شاخص های روابط انسانی

 عنوان: شاخص های روابط انسانی

استاد: دکتر ابوالفضل بختیاری

واحد درسی: رفتار سازمانی

دانشجو: زهرا قنبری- کارشناسی ازشد مدیریت آموزشی

دانشگاه: آزاد اسلامی واحد قم

 مقدمه

شاخص ها یا عواملی که نشان دهنده وجود و بوجودآورنده ی روابط انسانی در سازمان ها و به ویژه محیط های آموزشی و مدارس هستند، آنقدر گوناگون و فراوان هستند که ذکر همه آنها در این نوشته  ممکن نیست. بخشی از این شاخص ها هستند که در برقراری روابط بین مدیران و همکاران و مخصوصا دانش آموزان نقش مهمی دارندمورد توجه قرار گیرد تا بدینوسیله بتوانیم به اهمیت روابط سازمانی و مشخصه ها و همچنین نتایج بدست آمده از برقراری روابط انسانی مطلوب در آموزشگاه و نیز سازمان ها دست یابیم. سعی برآن داریم به برخی از مهمترین این شاخصه ها در این نوشته بپردازیم. 

1- درک توانمندی ها ،استعداد ها ، علایق ، نیازها و مشکلات فراگیران:

همه معلمان و دانش آموزان و حتی اولیا  به عنوان انسان دارای نیاز هایی هستند که سلامت آنها به تأمین آنها بستگی دارد . انگیزه و میل به انجام کار و مسئولیت پذیری انسانها با نیازهای آنها رابطه مستقیم دارد . هر میزان هم خوانی بین نیازهای فرد و کار او بیشتر باشد تحرک او بیشتر خواهد بود . مدیر مدرسه باید تلاش نماید تا بر توانمندی ها واستعداد ها و همینطور  نیاز های افراد زیر مجموعه اش آگاه گردد . و سعی به در فعلیت در آوردن توانمندی های بالقوه و تأمین نیاز های آنان موجبات نزدیک شدن به تحقق اهداف آموزش و پرورش  را فراهم می سازد . مشکلات دانش آموزان  ریشه های مختلف فردی ، خانوادگی ، اجتماعی ،روانی ،فرهنگی ،جسمی یا ترکیبی از برخی از آنها دارد . مدیر باید با کمک مشاوران و معلمان  و اولیا ریشه های مشکل را درک کند و سپس به حل مشکل آنان اقدام نماید بویژه آن که شناخت مشکل دانش آموزی که سن و تجربه کمتری دارند مشکل تر از با افراد با تجربه است .

2- پذیرش تفاوت های فردی :

سازمان آموزش مکان شکوفایی و پرورش  استعداد های دانش آموزان است. اگر چه بیشتر آموزش ها به صورت گروهی انجام می پذیرد اما تعلیم و تربیت  امروز به سوی آموزش فردی پیش می رود. کلاس های درسی مدارس مو قعی اثر بخش و کارای دارد که برنامه های مناسبی برای یکایک افراد با توجه به استعداد هر یک از آنها پیش بینی و اجرا شود برای نیل به این مقصود نقش مدیر بسیار حساس است . مدیر آموزش باید هر فرد را به عنوان یک موجود مستقل و منحصر به فرد بپذیرد. هر چه مدیر توانایی بیشتری در پذیرش تفاوت های فردی داشته باشد در حقیقت توانایی بیشتری به برقراری روابط انسانی دارد..

3- دوست داشتن دیگران :

یکی از موضوعات بسیار حساس در همه مدیریت ها و بویژه مدیریت آموزشی مسله توان با مهارت دوست داشتن افراد زیر مجموعه است. اصولاً کسی نگرش مثبتی نسبت به انسان ها در کل و نیرو هایی که  با آنها کار می کند نداشته باشد مدیر خوبی نخواهد بود . همان گونه که رمز موفقیت  در مدریت موفق شدن در کار کردن با انسانهاست، رمز پیروزی در کارها با انسان ها نیز دوست داشتن همکاران و  انسانها ی است که کار توسط آنان انجام می گیرد. مدیر باید نسبت به همکاران خود علاقه و خیر خواهی داشته باشد. و آنها را از صمیم قلب دوست داشته باشد . تا زمانی که ما کسی را به دلایلی دو.ست نداشته باشیم نمی توانیم با او رابطه حسنه بر قرار کنیم  سنگ زیر بنای دوست داشتن دیگران ارزش قائل شدن برای آنهاست. اگر مدیری به انسانها ی زیر دست و همکاران خود چون افرادی ناتوان، بی کفایت و یا فاقد توان بنگرد ، هیچ دلیلی برای دوست داشتن و احترام به آنها پیدا نمی کند در محیط آموزشی اگر مدیر  فراگیران  را دوست نداشته باشد نمی تواند در آنها تآثیری بگذارند و البته باید به آنان بفهماند که دوستشان دارد.

4- خوب گوش دادن و پذیرفتن افراد :

خوب گوش دادن و خوب شنیدن از مهم ترین عوامل ارتباط و بر قراری روابط انسانی است. بسیاری از مشکلات سازمان ها و عصبانیت ها با خوب گوش دادن به درد و دل ها و مشکلات افراد حل می شود مدیری که توانایی تحمل دیگران را نداشته باشد و نتواند با بردباری به حرف های

همکاران و دانش آموزان گوش دهد، در بر قراری ارتباط موفق نخواهد بود. شاید بسیاری از افسردگی ها، عقده های حقارت و خود نمایی ها با خوب گوش کردن کاهش یا بهبود می یابد .

5- برقراری بهداشت روانی در محیط آموزشی :

هر محیط آموزشی دارای جوی است که ممکن است آن محیط را سرد، خشک، غیر قابل اعتماد، ترس آور، و یا گرم، صمیمی، قابل انعطاف، قابل اعتماد و حمایت کننده تر سازد. هر چه جو سازمان  مثبت تر باشد، برقراری روابط انسانی آسان تر خواهد بود. بالعکس، جو های بسته ، ترس آور و یا منفی سبب بی اعتمادی، ترس، دوری و نفرت افراد از هم می گردد، محیط مناسب رشد ، محیطی است که فرد به طور آگاهانه و با آزادی نسبی بتواند راه خود را انتخاب کند و مسئو لیت های ناشی از انتخاب خود را بپذیرد. مدیریت و رهبری آموزشی مدیران و معلمان تأثیر فراوانی بر محیط آموزشی دارند. محیط های که با همکاری، احساسات گرم و مثبت، اعتماد متقابل، دادن مسولیت و اختیار تصمیم گیری اداره می شود از بهداشت روانی بهتری برخوردارند و در مقابل روش های خود کامه و مستبد که همراه با تهدید ، ترس و اجبار باشد به بهداشت روانی دانش آموزان و کارکنان آسیب می رساند . در حقیقت بهداشت روانی حالت ویژه ای از روان است که سبب رشد و کمال شخصیت افراد در سازمان می شود . در حقیقت بهداشت روانی حاصل مساعد بودن زمینه ها و شرایط برای زیست و رشد فرد در سازمان یا جامعه است .

نتیجه گیری

مدیر آموزشگاه برای ایجاد رابطه ای اثر بخش با همکاران و دانش آموزان ضمن تحصیل دانش و کسب مهارت های مربوط به ایجاد روابط گروهی و میان فردی باید به چند وجه توجه کافی نماید و بر پایه آنها نسبت به ایجاد ارتباط اقدام کند  از جمله توجه به عواملی نیز گشودگی عاطفی و فکری، برد باری و شکیبایی در برخورد با آرا و تفکرات دیگران  گوش دادن فعال و موثر  به منظور دریافت نقطه نظرهای طرف مقابل، به کار گیری رفتار حمایت گرانه و ایجاد جوّ مبتنی وبر صداقت و صمیمیت، نشان دادن همدلی و همدردی و داشتن نگرش مثبت به افراد و اعتقادات آنها و طرز بر خورد بی طرفانه . منصفانه ، روشهایی است که می تواند غنای جو تفاهم و اعتماد و افزایش اثر بخشی ارتباطات مدیران بار افراد و اعضای سازمان به صورتی مؤثر کمک کند . 

 

منبع:  محمد میرکمالی،(1388)، روابط انسانی در آموزشگاه، تهران: یسطرون، فصل چهار       

 

 

دسته بندی نیازهای هفتگانه مزلو

 عنوان: دسته بندی هفتکانه مزلو از نیازهای انسان

واحد درسی: رفتار و روابط سازمانی

استاد: دکتر ابوالفضل بختیاری

دانشجو: زهرا قنبری- کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی

دانشگاه: آزاد اسلامی واحد قم

 

مقدمه

مزلو،یکی از روان شناسان معروف آمریکایی،درسال 1954 نیازها را که خاستگاه اصلی انگیزه ها هستند  نخست به پنج دسته به نام سلسله مراتب نیازهای مازلو و در سال 1970 با همکاری روت در هفت دسته تنظیم نمودند. 

مزلو در شمار مهمترین نظریه پردازان نهضت توانایی های انسان است. او کسی است که این دیدگاه را به عنوان "نیروی سوم" در روانشناسی آمریکا معرفی کرد. نظریه مزلو از زیباترین نظریه ها برای تبیین انگیزش های آدمی است . مزلو در ارتباط با انگیزه های آدمی طبقه بندی ویژه ای ارائه داده است که از نیازهای اساسی زیستی شروع شده و در سطوح بالاتر به انگیزه های روانی پیچیده تر می رسد که تنها پس از برآورده شدن نیازهای اولیه نقش مهمی بر عهده می گیرند. در این نوشته به سلسله مراتب نیازهای مزلو و شرح اختصار از آنها خواهیم پرداخت. 

به عقیده ی مزلو رفتار آدمی در یک سلسله مراتب نیازها صورت می گیرد. به این معنا که مهمترین نیازها مانند غذا، آب و هوا و میزان لازم گرما در مهمترین و بنیادی ترین مرتبه این سلسله مراتب قرار می گیرند. در مرتبه ی بعد نیازهای امنیتی مانند امنیت جانی، مالی، شغلی، حیثیتی و جز آن منظور گردیده است. مرتبه ی سوم مواردی مانند نیازهای تعلقی، عشقی، همچون تعلق و عشق به وطن، زادگاه، فرهنگ، خدا، دین و مذهب، خانواده و همسر را در برمی گیرد. مرتبه ی چهارم سلسله مراتب نیازها ویژگیهایی مانند عزت نفس، حیثیت و مقبولیت اجتماعی را شامل می شود که باید ارضاء شوند. این مراتب چهارگانه نیازها را انگیزه های کمبود یا بنیادی نامیده اند.

باید توجه داشت که در هر مرتبه از سلسله مراتب نیازهای مزلو تقدّم و تأخّرهایی وجود دارد. چنانکه در مرتبه ی نیازهای فیزیولوژیکی از میان غذا، آب، خواب، هوا، مواد معدنی و پروتئینی نیاز به هوا در اولوّیت قرار دارد و در نیازهای امنیتی نیاز به امنیت جانی از همه مهمتر است.

پنجمین مرتبه در سلسله مراتب نیازهای مزلو نیازهای شناختی است. بسیاری از آدمیان علاقه ی فراوانی به دانش اندوزی و کسب معلومات دارند و می کوشند در رشته ی مورد علاقه ی خود به بالاترین مدارج تحصیلی دست یابند و وقت خود را به مطالعه بگذرانند و این در صورتی است که نیازهای مراتب پایین تر ارضاء شده باشند.

در ششمین مرتبه از این سلسله مراتب تفاهم میان افراد آدمی از نیازهای بسیار مهم است. امّا تفرقه های فکری، مرامی، دینی و مذهبی موجب پرخاشگری و در نتیجه جنگ های ویرانگر شده اند که هنوز دامنگیر نوع بشر است.

صفحه 1 از 2

 در واقع جامعه ی سالم زمانی به وجود می آید که میان مردم همدلی، همکاری و پیوندجویی حاصل شده باشد و تفاهم یکی از این عوامل کارساز است.

هفتمین مرتبه در این سلسله مراتب نیاز به زیبایی است. زیرا زیبایی هنر است و یکی از جلوه های افراد فرهیخته و خود شکوفاست که از نظر دیداری و شنیداری و هم گفتاری و کرداری با نظم و ترتیب، تقارن و توازن و هماهنگی و تناسب سروکار دارد.

به عقیده ی مزلو اگر همه یا بیشتر نیازهای مراتب هفتگانه رفع شوند فرد به خودشکوفایی  یا کمال استعداد خود دست می یابد و در ضمنِ خودسازی به خود کامروایی نایل می شود و انسانی می گردد که هم خود او و هم دیگران از او رضایت خاطر دارند.

مزلو به این نتیجه رسید که افراد خود شکوفا دارای چند خصیصه مشترک اند. واقعیت را به خوبی درک کرده و قادرند شرایط مبهم را تحمل کنند. خود و دیگران را آنچنان که هستند قبول می کنند. در اندیشیدن و رفتار خود جوشند. بیشتر مسئله مدارند تا خود مدار. از بذله گویی بر خوردارند. بسیار خلاقند. به سادگی همرنگ جماعت نمی شوند . به شادکامی انسان ها علاقه مندند. از تجربه های اساسی زندگی عمیقا لذت می برند. بیشتر با مردمان معدودی روابط عمیق و ارضا کننده دارند تا با تعداد زیادی از مردم. قادرند به نحو عینی به زندگی بنگرند.

نتیجه گیری

مى توان سلسله مراتب نیازهاى مزلو را چون نردبانى پنداشت که باید پیش از رفتن به پله دوم پاى خود را روى پله اول و پیش از پله سوم، روى پله دوم گذاشت، الى آخر. از این رو، پایین ترین و نیرومندترین نیاز، باید پیش از بروز نیاز طبقه دوم برآورده شده باشد و سلسله مراتب به همین ترتیب پیش برود تا پنجمین یا نیرومندترین نیاز، یعنى تحقق خود پدیدار شود. بدین ترتیب، شرط اولیه دست یافتن به تحقق خود، ارضاى چهار نیازى است که در سطوح پایین تر این سلسله مراتب قرار گرفته اند. به دیگر سخن، تحقق خود (خودشکوفایى) عالى ترین سطح سلسله مراتب مزلو است، اما مرتبه اى است که او احساس مى کرد که معدودى از انسان ها، براساس شالوده اى استوار، به آن رسیده و در آن متمکن شده اند. با توجه به اینکه در الگوى مزلو، هر مرحله به مرحله قبلى وابسته است، هر فرد باید در هر مرحله جدید از زندگى خود، تا اندازه اى این نیازها را از نو ارزیابى کند.

منبع:

محمد پارسا، ( 1390 )، دسته بندی مزلو از نیازهای انسان، برگرفته از راسخون ( http://rasekhoon.net/article/ / )

 صفحه 2 از 2

روابط انسانی در آموزشگاه

عنوان: نقش مدرسه در روابط انسانی و انسان سازی

استاد: دکتر ابوالفضل بختیاری

واحد درسی: رفتارهای سازمانی

دانشجو: زهرا قنبری- کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم      

مقدمـه :

     نقس مدرسه در روابط انسانی و انسان سازی به قدری مهم و حائز اهمیت است که میتوان از آن به عنوان یکی از ارکان اصلی شکل گیری شخصیت انسان نام برد. به راستی پس از خانواده که اولین محل آموزش و تربیت انسان می باشد، مدرسه مهمترین و اصلی ترین محیط آموزشی، فرهنگی و اجتماعی است که انسان ها در آنجا پـرورش یافته و سرنوشت آینده و خـانواده و جامعه خود را ساخته و یـا آن را تغییر   می دهند. از این رو در این نوشتار به نقش مدرسه در روابط انسانی و انسان سازی می پردازیم.

      ساده ترین پاسخ به نقش مدرسه در روابط انسانی و انسان سازی این است که ما فرزندان خود را برای انسان شدن، شکوفایی استعدادها و یادگرفتن روش زندگی و بالاخره پیدا کردن موقعیت ، مسئولیت یا کاری در جامعه به مدرسه می فرستیم. اما مهمترین مسئله انسان شدن است و انسان شدن یعنی خود و اهداف و محدودیتها و موقعیت های خود را به خوبی شناخته و درک نماید. وجود مدرسه به معنی محیطی دارای تعلیم و تربیت است که با استفاده از ابزار و امکانات و برنامه ها به پرورش انسان می پردازد. به گفته کانت " بشر تنها با تعلیم و تربیت آدم تواند شد و آدمی چیزی جز آنچه تربیت از او می سازد، نیست... " به تعبیر کانت  مدرسه جایی است که آدم های تربیت شده و فرزانه یعنی معلمان و مدیران به تربیت نوباوگان مشغول هستند. برقراری روابط انسانی کلید تحقق هدف انسان سازی است و عرصه جاذبه ای انسانی می باشد. کشش ، میل به حرکت ، الگوپذیری و تغییر که کار اصلی آموزش و پرورش است  و کارکردن با انسان ها به منظور تغییر در آن ها، تنها از طریق روابط انسانی اثربخش ممکن می باشد. تحقیقات نشان داده که موفقیت اکثر انسان ها تاثیر پذیر از روابط انسانی آنها  می باشد همانگونه که خداوند متعال یکی از دلایل پیروزی پیامبر اسلام را داشتن اخلاق و رفتار مناسب اعلام می کند. در توضیح اصول هفتاد و شش گانه طرح تغییر نظام آموزشی ، هجده اصل آن مستقیماً با روابط در سازمان آموزش و پرورش و آموزشگاه ارتباط دارد و موضوعاتی از قبیل تعاون کار جمعی، آداب فردی و اجتماعی ، تحکیم روابط خانوادگی ، واگذاری مسئولیت شورا ، مشارکت، ارتباط خانه و مدرسه و ارتباط با سازمان های دیگر بحث می کند. علاوه بر عناوین فوق، در توضیح اهداف تعلیم و تربیت جنبه های دیگر روابط انسانی نظیر ارتباط مسلمانان سایر کشورها و آشنایی با فرهنگ و

صفحه 1 از 2

تمدن ایران و اسلام، پرورش روحیه اخوت ایمانی و تعاون اسلامی و همبستگی فرهنگی و ملی ، پرورش

روحیه امر به معروف و نهی از منکر و ... می توان نام برد. از نظر ایلیچ ، یکی از وظایف مدرسه، انسان بار آوردن دانش آموز است که از این طریق در خدمت جامعه بوده  و مشکلات جامعه را حل کند. روابط انسانی از رابطه یا روابط مثبت و هدفداری که بین دو یا چند انسان وجود دارد صحبت کرد و مظهر وجود و ارزش هاست. به عبارتی روابط انسانی عامل سازنده، تشویق کننده و امید بخش است. این روابط می تواند به اشکالی همچون روابط رسمی، غیر رسمی، خصوصی، کلامی، غیرکلامی، عمودی ، افقی و چند جنبه ای رخ دهد. درعین حال در محیط ها و موقعیت های خاص اجتماعی، فرهنگی، تجاری، بازرگانی، حکومتی و آموزشی برقرار شود. پس نتیجه آن  میشود که یک طرف می خواهد پیام و نیاز خود را به طرف دیگر بیان کند. چرخه نتایج برقراری روابط انسانی بدین گونه ترسیم می گردد که اصل روابط انسانی در مرکز این چرخه قرار می گیرد و عواملی همچون؛ تامین نیازها ، انگیزش، رشد، احساس سودمندی، رضایت خاطر، درک متقابل، تفاهم و اعتماد به نفس حول مرکز این چرخه می باشند.

نتیجـه گیری:

نقش مدرسه و دانش روابط انسانی به مطالعه راه های ایجاد زمینه ها و شرایط مناسب برای زندگی و رشد افراد می پردازد و مدرسه سازمان یا نهاد انسان پروری است که باید آنقدر مجهز و مهیا باشد که بتواند هر نوع استعدادی را در خود پرورش دهد. مدرسه اثربخش و مساعد برای شکل گیری تعلیم و تربیت، مدرسه ای است که تمام عناصر و افراد موثر در آن یعنی مدیر، معلمان، دانش آموزان و اولیا می توانند بدون ترس و دلهره، عواطف و احساسات و خواسته های خود را بیان کنند و مدیر آموزشی خوب کسی است که جوّی به وجود آورد که افراد از روی میل و رغبت خود را به دیگران معرفی کنند. در چنین مدرسه ای، مدیر ضمن اینکه خود در معرفی و شناساندن خود پیش قدم  است، آموزش خودبیانی را به عنوان یکی از کارهای مهم خود در نظر می گیرد. او معتقد است که با این کار، زمینه های شناخت، علائق، استعدادها، شخصیت و نیازهای افراد فراهم می شود و برقراری روابط تسهیل می گردد. متاسفانه، برخی مدیران  مدارس جوّی به وجود می آورند که افراد تعمدا دست به خود سانسوری می زنند و در لاک خود فرو می روند و از ترس آن که از عواطف، احساسات، اسرار و رازهای آنها سوء استفاده شود، مهر سکوت بر لب می زنند و دنیای اطراف خود و دیگران را در پرده ای از ابهام و بیگانگی نسبت به خود فرو می برند.

منابع:

محمد میرکمالی،(1388)، روابط انسانی در آموزشگاه، تهران: یسطرون، فصل یک        

صفحه 2 از 2

نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو

عنوان: نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو

استاد: دکتر ابوالفضل بختیاری

واحد درسی: رفتارهای سازمانی

دانشجو: زهرا قنبری- کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم                

مقدمه

مزلو در شمار مهمترین نظریه پردازان نهضت توانایی های انسان است. او کسی است که این دیدگاه را به عنوان "نیروی سوم" در روانشناسی آمریکا معرفی کرد. نظریه مزلو از زیباترین نظریه ها برای تبیین انگیزش های آدمی است . مزلو در ارتباط با انگیزه های آدمی طبقه بندی ویژه ای ارائه داده است که از نیازهای اساسی زیستی شروع شده و در سطوح بالاتر به انگیزه های روانی پیچیده تر می رسد که تنها پس از برآورده شدن نیازهای اولیه نقش مهمی بر عهده می گیرند. در این نوشته به سلسله مراتب نیازهای مزلو و شرح اختصار از آنها خواهیم پرداخت.

آبراهام مزلو ، ایده سلسله مراتب نیازها را در کتاب خود به نام «انگیزه و شخصیت» در سال 1943 مطرح نمود. او هدف و آرمان اصلی انسان را و تربیت و تقلای او را دست یافتن به مرتبه والای انسانی و همانا تحقیق خویشتن یا خود شکوفایی می داند. وی مراتبی را برای دسترسی به این آرمان به صورت سلسله مراتب نیازها تدوین نموده است.

سلسله مراتب نیازهای مزلو غالباً به صورت یک هرم نشان داده می‌شود. در سطوح پائین‌تر هرم، ابتدائی‌ترین و پایه‌ای‌ترین نیازها و در بالاترین سطح هرم، نیازهای پیچیده‌تر قرار دارند. طبق تعریف مزلو، پنج سطح مختلف در سلسله مراتب نیازهای انسان وجود دارد:

1- نیازهای فیزیولوژیکی یا نیازهاى جسمانى

این نیازها شامل ابتدایی‌ترین و اساسی‌ترین نیازهایی هستند که برای ادامه بقا ضرورت دارند، مثل آب، هوا، غذا و خواب. مزلو عقیده داشت که این‌ها اساسی‌ترین و غریزی‌ترین نیازها در سلسله مراتب نیازها هستند زیرا تا این‌ها برآورده نشوند بقیه نیازها در اولویت قرار نمی‌گیرند.

2- نیازهای امنیتی

نیازهای امنیتی نیز برای بقا اهمیت دارند امّا به اهمیت نیازهای فیزیولوژیکی نیستند. نمونه‌هایی از نیازهای امنیتی عبارت است از تمایل به داشتن شغل ثابت، بیمه پزشکی، همسایگان بی‌خطر و سرپناهی در مقابل محیط.

3- نیازهای اجتماعی یا نیازهاى تعلق پذیرى و عشق

این نیازها شامل وابستگی، تعلّق خاطر، عشق و عاطفه است. به عقیده مزلو این نیازها کمتر از نیازهای فیزیولوژیکی و نیازهای امنیتی، اساسی هستند. روابط دوستانه، وابستگی عاطفی و روابط خانوادگی به ارضاء این نیازها کمک می‌کند. عضویت در گروه‌های اجتماعی، محلی و مذهبی نیز چنین اثری دارد.

4- نیازهای احترامی

پس از ارضاء نیازهای فیزیولوژیکی، امنیتی و اجتماعی، نیاز به مورد احترام واقع شدن، اهمیت فزاینده‌ای می‌یابد. این نیازها شامل نیاز به چیزهایی است که در احترام به خود، ارزش‌های شخصی، شناخت اجتماعی و پیشرفت، انعکاس می‌یابد. مازلو در کتاب انگیزش و شخصیت در توضیح نیاز به عزت نفس می گوید: همه افراد جامعه ما (بجز برخی بیماران) به یک ارزشیابی ثابت و استوار و معمولاً عالی از خوشان، به احترام به خود یا عزت نفس یا احترام به دیگری تمایل دارند ولی در جای دیگر می گوید: این سطح از نیازها را می توان در دو مجموعه فرعی طبقه بندی کرد اول اینکه آنها عبارت از: تمایل به قدرت، موفقیت، کفایت، سیادت، شایستگی، اعتماد در رویارویی با جهان، استقلال و آزادی. دوم اینکه در ما چیزی هست که می توانیم آن را تمایل به اعتبار و حیثیت (که آن را احترام دیگران نسبت به خودمان می توان تعریف کرد)، مقام، شهرت ، افتخار، برتری، معروفیت، توجه و اهمیت و حرمت یا تحسین بنامیم. مازلو در مورد پیامدهای عدم ارضای این سطح از نیازهای پنجگانه می نویسد: بی اعتنایی به این نیازها موجب احساساتی از قبیل حقارت، ضعف و درماندگی می شود که این احساسات نیز خود به وجود آورنده دلسردی و یاس اساسی خواهد شد و یا اینکه گرایش های روانی نژندی یا جبرانی را به وجود خواهد آورد. ارزشیابی ضرورت اعتماد به نفس بنیادی و درک این مطلب زا که مردم بدون آن چقدر احساس درماندگی می کنند و می توان از طریق مطالعه روان نژندی ناشی از ضربه شدید روحی بدست آورد.

5- نیازهای خودشکوفایی

این بالاترین سطح نیازها در سلسله مراتب مزلو است. انسان‌های خودشکوفا، افرادی هستند خودآگاه، علاقه‌مند به رشد شخصی، کم‌توجه به عقاید دیگران و علاقه‌مند به ارضاء توانائی‌های بالقّوه خود.

مزلو به این نتیجه رسید که افراد خود شکوفا دارای چند خصیصه مشترک اند. واقعیت را به خوبی درک کرده و قادرند شرایط مبهم را تحمل کنند. خود و دیگران را آنچنان که هستند قبول می کنند. در اندیشیدن و رفتار خود جوشند. بیشتر مسئله مدارند تا خود مدار. از بذله گویی بر خوردارند. بسیار خلاقند. به سادگی همرنگ جماعت نمی شوند . به شادکامی انسان ها علاقه مندند. از تجربه های اساسی زندگی عمیقا لذت می برند. بیشتر با مردمان معدودی روابط عمیق و ارضا کننده دارند تا با تعداد زیادی از مردم. قادرند به نحو عینی به زندگی بنگرند.

مزلو عقیده داشت که این نیازها مشابه غرایز انسانی هستند و نقش عمده‌ای در رفتار انگیزشی دارند. نیازهای فیزیولوژیکی امنیتی، اجتماعی و احترامی به نام نیازهای کمبود یا نیازهای کاستی ( Deficiency needs   ) هستند، به این معنی که این نیازها به دلیل محرومیت به وجود می‌آیند. برآورده کردن این نیازهای سطح پائین‌تر به منظور اجتناب از احساسات یا پیامدهای ناخوشایند اهمیت دارد. مزلو بالاترین سطح هرم نیازها را نیاز رشد می‌نامد. نیازهای رشد به دلیل کمبود یا محرومیت از چیزی به وجود نمی‌آیند بلکه زائیده تمایل رشد از سوی یک فرد هستند.

 نتیجه گیری

مى توان سلسله مراتب نیازهاى مزلو را چون نردبانى پنداشت که باید پیش از رفتن به پله دوم پاى خود را روى پله اول و پیش از پله سوم، روى پله دوم گذاشت، الى آخر. از این رو، پایین ترین و نیرومندترین نیاز، باید پیش از بروز نیاز طبقه دوم برآورده شده باشد و سلسله مراتب به همین ترتیب پیش برود تا پنجمین یا نیرومندترین نیاز، یعنى تحقق خود پدیدار شود. بدین ترتیب، شرط اولیه دست یافتن به تحقق خود، ارضاى چهار نیازى است که در سطوح پایین تر این سلسله مراتب قرار گرفته اند. به دیگر سخن، تحقق خود (خودشکوفایى) عالى ترین سطح سلسله مراتب مزلو است، اما مرتبه اى است که او احساس مى کرد که معدودى از انسان ها، براساس شالوده اى استوار، به آن رسیده و در آن متمکن شده اند. با توجه به اینکه در الگوى مزلو، هر مرحله به مرحله قبلى وابسته است، هر فرد باید در هر مرحله جدید از زندگى خود، تا اندازه اى این نیازها را از نو ارزیابى کند.

منبع: دانیال خدابخش، ( 1392 )، هرم نیازهای آبراهام مازلو چیست؟ برگرفته از http://asrebank.ir/news/

اریک برن

عنوان: دکتر اریک برن ، پدر تحلیل رفتار متقابل

استاد: دکتر ابوالفضل بختیاری

دانشجو: زهرا قنبری_ کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی

دانشگاه: آزاد اسلامی واحد قم

واحد درسی: رفتار سازمانی و روابط انسانی

 مقدمه

 « اريک برن » از برجسته ترين و مشهورترين روان پزشکان و پر فروش ترين نويسندگان معاصر است که در سال 1910 در شهر « مونترآل » کانادا متولد شد. او در زمينه ي روان شناسي روابط بين فردي، نظريه اي تحت عنوان «تحليل رفتار متقابل » ارائه داد که بسيار مورد توجه قرار گرفت و توسط ديگر روان شناسان ، بسط و گسترش پيدا کرد. در این نوشته سعی بر این داریم مروری به زندگینامه اریک برن و همچنین نظریه تحلیل رفتار متقابل داشته باشیم.

پدر اریک برن يک پزشک عمومي و مادرش نويسنده و ويرايشگري حرفه اي بود. در سال 1935 «اريک » که پدرش را به علت بيماري سل از دست داده بود، با تشويق مادرش تصميم به ادامه ي راه پدر گرفت و براي تحصيل در دانشکده ي پزشکي، راهي دانشگاه شد. با اتمام تحصيل در روان پزشکي که آن روزها از روش فرويدي پيروي مي کرد و شروع جنگ جهاني، «اريک » وارد ارتش آمريکا شد تا به عنوان روان پزشک در ارتش اين کشور خدمت کند.

با پايان يافتن جنگ، دکتر «برن » به فضاي مطالعاتي بازگشت. او طي اين سال ها ، علاقه ي بسياري به نوآوري در روان شناسي فرويدي داشت و تلاش مي کرد مفاهيم نظريات فرويد را به چالش بکشد. سرانجام «اريک برن » عزم خود را براي ارائه ي نظريه اي جديد، جزم کرد و بعد از انتشار چند مقاله، در سال 1958، مقاله ي مشهور و تاثيرگذار خود را به عنوان « تحليل رفتار متقابل، روشي بديع و کارا براي گروه درماني » منتشر نمود.

اين مقاله، مبنايي بود براي نظريه اي جديد که کم کم با عنوان «تحليل رفتار متقابل » يا به اختصار TA شناخته شد. «اريک برن » که طي ساليان دراز به مطالعه ي رفتار انسان ها پرداخته بود، به سرعت نظريه اش را توسعه داد تا جايي که کتاب مشهور «بازي ها » که در سال 1964 به چاپ رسيد ، تبديل به يکي از پرفروش ترين کتاب هاي دهه ي 70 گذشت.

سال هاي 1964 تا 1970، سال هاي بسيار پرکاري براي « اريک » بود. او طي همين سال ها «انجمن بين المللي تحليل رفتار متقابل » را پايه گذاري کرد که امروزه مهم ترين مرجع براي علاقه مندان اين نظريه است. سرانجام، دکتر « اريک برن »در سال 1970 ، ديده از جهان فرو بست.

نظريه ي تحليل رفتار متقابل :

از جمله خصوصيات نظريه ي «اريک برن » استفاده از کلمات ساده و همه فهم براي بيان مقصود است اما استفاده از همين کلمات ساده باعث شد بسياري از روان پزشکان، با عنوان « روان شناسي عامه » از اين نظريه ياد کنند اما با گذشت زمان و تلاش برخي شاگردان « اريک برن »، کم کم نظريه ي « تحليل رفتار متقابل »، از جايگاه خوبي در بين روان شناسان برخوردار شد به طوري که امروزه شاهد گرايش روز افزون روان پزشکان به اين نظريه هستيم. در واقع از سال 1970 تاکنون، نظريه ي « تحليل رفتار متقابل »، تغييرات بسياري نموده به طوري که برخي معتقدند اگر « اريک برن » امروز به دنيا بر مي گشت، بايد از ابتدا اين نظريه را ياد مي گرفت!

« تحليل رفتار متقابل »، نظريه اي در مورد شخصيت و روش منظمي براي روان درماني به منظور رشد و تغييرات شخصي مي باشد، از جمله خصوصيات اين نظريه، اين است که فرآيند درمان ، فرآيندي يک سويه نيست بلکه با کمک اين نظريه، درمان گر و بيمار هر دو زمان در کار درمان دخيل هستند. در واقع درمان گر، تنها به بيمار کمک مي کند تا اصول نظريه را درک کند و پس از آن، اين خود بيمار است که بايد مشکلاتش را کشف و آنها را رفع کند و البته در اين راه، درمان گر به بيمار کمک خواهد کرد.

اين نظريه راه کارهايي براي درمان هاي فردي، گروهي، زوجي و خانوادگي ارائه مي دهد و در عين حال به افراد کمک مي کند تا در ارتباطات خود با ديگران، آگاهانه از رفتارهاي مخرب پرهيز کنند.

بخش هاي شخصيت انسان :

طبق نظريه ي تحليل رفتار متقابل «اريک برن »، شخصيت انسان از سه بخش کودک، والد و بالغ تشکيل شده است.

والد: بخش والد، تشکيل شده است از رفتارها و نگرش هايي که از پدر و مادر و افراد صاحب قدرت به عاريت گرفته ايم. هر وقت که درصدد نصيحت کردن ديگران برآمديم و همچون يک پدر و مادر مهربان و دلسوز به ارشاد و راهنمايي ديگري اقدام کرديم ، والد درون خود را فعال نموده ايم. مصاديق بيروني والد، پدر و مادر، معلمان، پليس و همه ي افرادي هستند که به گونه اي خود را صاحب فهم و کمالات و قانون گذار مي دانند. والد ما هميشه درصدد اندرز ديگري و صدور دستور بايد و نبايد، تصميم گيري و بالاخره خدامنشي است.

 

صفحه 1 از 2

کودک: کودک، بخش عاطفي و احساسي درون ما و احساس درباره ي مسائل مختلف زندگي است . وقتي که ما با يک کودک به بازي مي پردازيم و يا در رفتارها و بازي هاي او تامل مي کنيم، در واقع کودک درون خود را فعال نموده ايم. هنگامي که در جشن تولد يا مهماني شرکت مي کنيم و يا زماني که گريه مي کنيم، ديگران را دست مي اندازيم و خود را لوس مي کنيم، کودک درون ما بيدار شده است.

بالغ: بالغ، جنبه ي منطقي و خردمند شخصيت ماست. بالغ همچون يک کامپيوتر عمل مي کند؛ اطلاعات را جمع آوري، پردازش و نتيجه گيري مي کند. بالغ از احساس و عاطفه، به دور است و فقط طبق واقعيت عمل مي کند. کار اصلي بالغ، مديريت بخش هاي ديگر است. بالغ، واسط بين کودک و والد است و در مواقع تصميم گيري و حسابگري درباره ي امور مهم مانند شغل، تحصيلات، ازدواج، سرمايه گذاري و ... ظاهر مي شود.

بحث اصلي « تحليل رفتار متقابل » تعامل بين اين سه گانه يا سه بخش شخصيت انسان است. هر گاه فرد بتواند در مواقع مناسب و ضروري بخش مربوطه را به کار گيرد، در واقع توانسته است نه تنها با بخش هاي دروني خود بلکه با ديگري نيز در موضع تعامل و سازگاري قرار بگيرد. آسيب رواني، زماني ايجاد مي شود که يکي از اين سه گانه، مستبد شود و بر بخش هاي ديگر مسلط شده و نگذارد آنها نقش خود را ايفا کنند.

انواع بازي ها :

« برن » معتقد است همه ي انسان ها برنامه هايي براي آينده ي خود دارند و دست به طرح نقشه هايي مي زنند و طبق آن نقشه ها به زندگي ادامه مي دهند. براي نمونه ممکن است فردي در نقش يک قرباني ظاهر شود و بيش از حد فداکار باشد و يا فردي ستمگر و سلطه گر شود و يا تصميم بگيرد که انساني سرزنده، با نشاط و موفق باشد. به باور « برن »، تمام رفتارها و برنامه هاي ما هم چون بازي هاي دوران کودکي است با اين تفاوت که اين قبيل بازي ها، کمي پيچيده و سناريوهايي از پيش نوشته شده هستند اما بازي هاي دوران کودکي، خودجوش و بدون طرح قبلي صورت مي گيرند؛ بازي ها، نشان دهنده ي موضع ما در برابر دنياي بيرون است. همه ي ما بازيگر هستيم و به طور معمول در سه نقش ظاهر مي شويم:

1 ـ من خوبم ـ تو بدي ( بازي برد ـ باخت ): اين قبيل بازي ها به طور معمول با خودنمايي و خودبرتربيني و تحقير ديگران شروع مي شود و شخص در نقش يک والد همه چيز دان و اندرز دهنده ظاهر مي گردد و يا فردي اقتدارطلب است و يا نسبت به ديگران نفرت دارد و برخوردهاي چکشي مي کند. افرادي که دوران کودکي را در سختي و فشار گذرانده اند و پيوسته از جانب اطرافيان و اعضاي خانواده، تحت استرس، سلطه و تحقير بوده اند و از خودمختاري و آزادي عمل کمتري برخوردار بوده و نتوانسته اند از زير فشارهاي وارده، رهايي يابند، به طور معمول نفرت شديدي را در وجود خود پرورش داده اند و پيوسته در نقش يک بازيگر خشن و صاحب هيجانات بد و مخرب ظاهر مي شوند  آرامش خود را در تحقير ديگري مي جويند و مدام به دنبال مقصر و متهم مي گردند.

2 ـ من بدم ـ تو خوبي ( بازي باخت ـ برد ): اين بازي، درست عکس بازي مذکور است. شخص در يک موضع انفعالي ظاهر مي شود و خود را کم و ناچيز مي داند. صفت هاي خود را بيش از حد، بزرگ نمايي مي کند و يا نسبت به آنها آگاهي افراطي دارد؛ به همين خاطر هميشه از خود ناراضي است، ديگران را بهتر و برتر از خود به شمار مي آورد، تنها و گوشه گير است و خود را در رقابت و برابري با ديگران ناتوان مي بيند. اين قبيل افراد، موضعي منفي و بدبينانه در برابر زندگي دارند، سناريوهاي خودآزاردهنده اجرا مي کنند ، هميشه در حاشيه هستند و ديگران را وارد متن مسائل مي کنند .

3 ـ من خوبم ـ تو خوبي ( بازي برد ـ برد ): بازيگران اين سناريو، افرادي منطقي و روشن فکر هستند. سعي مي کنند در مناسبات انساني، فردي مثبت و متعارف باشند؛ هم خودشان را به نيکي ابراز مي کنند و هم به ديگري اجازه ي ابراز وجود مي دهند. آنچه را براي خود نمي پسندند، براي ديگران نيز لحاظ نمي پسندند.

نتیجه گیری

بنا بر آنچه که از نظریه رفتار متقابل از دکتر اریک برن بیان شد میتوان چنین نتیجه گیری کرد که یک سلسله مراوده‌ها که بین افراد و برای ارتباط برقرار کردن به کار می‌روند. تمام اعمال متقابل انسان‌ها طبق بازی‌های مرسوم و آدابی که از دل این بازی‌ها بیرون آمده، انجام می‌شود و اصولاً می‌توان گفت تمام رفتارهای اجتماعی و گاهی خصوصی انسان‌ها، بازی است. بحث اصلي « تحليل رفتار متقابل » تعامل بين سه بخش شخصيت انسان است. هر گاه فرد بتواند در مواقع مناسب و ضروري بخش مربوطه را به کار گيرد، در واقع توانسته است نه تنها با بخش هاي دروني خود بلکه با ديگري نيز در موضع تعامل و سازگاري قرار بگيرد. آسيب رواني، زماني ايجاد مي شود که يکي از اين سه گانه، مستبد شود و بر بخش هاي ديگر مسلط شده و نگذارد آنها نقش خود را ايفا کنند.

 

منبع: سعید عبدالملکی،(1390)، اریک برن پدرتحلیل رفتار متقابل، برگرفته ازراسخون ( http://rasekhoon.net/article/show/165563/ )

 

 

 

صفحه 2 از 2

                                                                      

روابط انسانی در مدارس

عنوان: روابط انسانی در مدارس

استاد: دکتر ابوالفضل بختیاری

دانشجو: زهرا قنبری_ کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی

دانشگاه: آزاد اسلامی واحد قم

مقدمه

روابط انسانی و نقش آن در مدیریت و از جمله مدیریت آموزشی مقوله مهمی می باشد. انسان موجودی مدنی الطبع و اجتماعی خلق شده است او را گریزی جز زندگی کردن با دیگران و بر قراری ارتباط با آنها نیست. انسان تنها موجودی است که با روش ساختار یافته به عبادت می پردازد و با زبانی فصیح مانند دعا، نماز با خالق خود رابطه بر قرار می کند و نیازهای خود را با او در میان می گذارد. کار و زندگی در سازمان های جدید افق های جدیدی از ارتباط را برای انسان گشوده است. مدیران و کارکنان ناگزیرند برای تصمیم گیری دور هم بنشینند و با تبادل نظر راه حل های مختلف را مورد بررسی قرار دهند در نهایت بهترین راه حل را انتخاب کنند. ابلاغ تصمیمات و سیاست های سازمانی از سلسله مراتب بالاتر سازمان به سطوح پایین اجرایی نیاز به پیمودن مجاری ارتباطی گوناگون دارد و همواره هر روز دهها و صد ها نامه و دستورالعمل به بخش های مختلف سازمان ارسال می شود .

تصمیم گیری، برنامه ریزی، سازماندهی، انگیزش نظارت و کنترل، ارزشیابی و رهبری بدون برقراری ارتباط ممکن و اثر بخش نخواهد بود. سرعت دستیابی به اطلاعات و همکاری با دیگران به منظور سازگاری یا مقابله با عوامل نا مساعد خارجی فقط با ارتباط و روابط سریع و اثر بخش امکان پذیر می باشد به همین دلیل علوم مربوط به رفتار و روابط بین انسان ها و ارتباط جایگاهی خاص پیدا کرده است. در این نوشته سعی بر این داریم به اختصار به این موضوع مهم بپردازیم.

روابط انسانی از رابطه یا روابطی که بین دو یا چند انسان وجود دارد ، صحبت می کند روابط انسانی مظهر وجود و ارزش انسان ها می باشد روابط انسانی پدیده ی رفتاری اجتماعی گروه های انسانی است که شکل و نوع ان به عنوان وجه تمایز انسان و سایر موجودات به شمار می رود. بقول ارنولد جی توین بی ـ مورخ و فیلسوف مشهور انگلیسی: قدرت برقراری روابط با دیگران و داشتن رفتار مطلوب و چگونگی ارتباطی که یک انسان با دیگران دارد  از تمام دانش و مهارت های او مهمتر و ارزشمند تر است  انسان ها ناگزیر به ارتباط با دیگران هستند. در صورتی که ابن ارتباط بتواند سبب همدلی و درک متقابل شود باعث رضــایت خاطر و لذت و در غیر این صورت موجب ناخشنــودی و رنج می گردد.

 برقراری روابط انسانی عمده ترین عامل خوشبختی و موفقیت هر کس در زندگی او می باشد. رابطه یک معلم با شاگردانش رابطه مدیر با همکاران و زیردستانش در میزان موفقیت آنها امری سرنوشت ساز است. همه انسان ها به داشتن توانایی ارتباط با سایر انسان ها نیاز دارند که این توانایی اصطلاحاً مدیریت برقراری روابط انسانی می نامیم. انسان همواره از دیر باز به اهمیت روابط و رفتار انسانی پی برده است. برقراری روابط آنقدر مهم و سرنوشت ساز است که موفقیت هر انسانی را از روی نوع رابطه او با دیگران ارزیابی کرد.

هدف های روابط انسانی

با توجه به تعاریفی که از روابط انسانی شد از آنجا که روابط انسانی به رفتار متقابل انسان های سازمان اجتماعی توجه خاص دارد و سعی می کند که اثر بخشی و کارائی سازمان را به شکل مطلوبی با تکیه بر اهمیت جنبه انسانی سازمان بالا برد و در عین حال با تامین نیاز های منطقی مادی و روانی افراد و گروه ها مراتب رضایت آنها را فراهم سازد .  روابط انسانی دارای اهداف زیر است :

1ـ شناخت خصوصیات فردی :

 هدف روابط انسانی شناخت شخصیت، نیاز ها انگیزه های رفتاری و خصوصیات خلقی، عاطفی و احساس افراد و فردی مدیر افراد سازمان است. از آنجا که هر یک از عوامل  فوق تاثیر زیادی در رفتار و ارتباط انسان ها با سایر افراد دارد علم روابط انسانی در صدد است که شخصیت،نیازها، انگیزه ها و همچنین ویژگی ها ی خلقی ، عاطفی و احساسی افراد را مورد دقت و بررسی قرار داده و با پیشنهاد راه های عملی به زدایش جنبه های منفی و تقویت جنبه های مثبت این خصوصیات آنچنان که در برقراری روابط انسانی موثر واقع شوند می پردازد .

2ـ شناخت کنش و واکنش ها :

دومین هدف روابط انسانی شناخت تمامی کنش ها و واکنش ها بین مدیر و سایر کارکنان با یکدیگر و کارکنان و ارباب رجوع است. رفتار هنجار های گروهی در بین اعضاء سازمان تاثیر زیادی بر رفتار و روابط در سازمان دارد. مدیریت روابط انسانی باید خصوصیات رفتار هر گروه و روابط متقابل افراد آن گروه را مورد شناسایی قرار دهد. مدیر باید موضع رفتاری و رابطه ی گروه ها را با خود مورد ارزیابی قرار دهد و ویژگی های اساسی این واکنش را مشخص کند.

 3ـ شناخت ریشه تفاوت ها و اختلافات :

 هدف روابط انسانی شناخت ریشه های اساسی اختلافات و تعارضات رفتاری در روابط مدیر، کارکنان و ارباب رجوع و پیدا کردن راه های عملی هماهنگی رفتاری بین آنهاست. موقعی یک سازمان آموزشی می تواند به اهداف خود برسد که بین مدیر، کارکنان، معلمان ،دانش آموزان و اولیاء اهداف و مشترک و هماهنگی رفتاری وجود داشته باشد. برای نیل به چنین منظوری باید از تمام اختلافات و تعارضات تا آنجا که ممکن است کاسته و بر میزان همدلی و هماهنگی و تفاهم بین افراد و گروه ها افزوده گردد.

 4ـ پیدا کردن راه های جلب همکاری :

 هدف روابط انسانی پیدا کردن راه های عملی جلب همکاری بین مدیریت، کارکنان و افراد ذینفع از طریق ایجاد علایق و اهداف مشترک است. مدیریت روابط انسانی نه تنها باید بین افراد و گروه های سازمانی هماهنگی ایجاد کند بلکه باید با به وجود آوردن علایق و اهداف مشترک موجبات استحکام و دوام این هماهنگی ها را فراهم سازد.

صفحه 1 از 2

5 ـ پیدا کردن راه های عملی تشویق و تنبیه :

 یکی از اهداف روابط انسانی در همه ی سازمان ها یافتن راه های عملی تشویق و تنبیه مناسب کارکنان است. مدیر باید رفتار و عملکرد هار افراد سازمان را مورد دقت و توجه قرار دهد و به طور عملی موجبات رغبت و علاقه مندی بیشتر افراد را با تشویق های مناسب و یا احتمالاً با تنبیهات بجا و به موقع فراهم سازد.

 6 ـ بوجود آوردن جو مناسب :

پیدا کردن راه های عملی برای  بوجود آوردن محیط و جو انسانی مناسب، اعتماد دوستی سالم، روابط متقابل بین کلیه کارکنان سازمان از مهمترین اهداف روابط انسانی است. مدیریت روابط انسانی، نه تنها به رفتار و روابط افراد توجه دارد و بهبود و اصلاح این روابط می پردازد. بلکه محیط و جوی در سازمان به وجود می آورد که دانه ها و نهال های دوستی، مودت، اعتماد و امنیت را نیز بارور می سازد.

 7ـ تقویت روحیه کسب رضایت مندی افراد :

 هدف روابط انسانی تقویت روحیه و بدست آوردن رضایت مندی کارکنان سازمان است. روحیه ی خوب و وجود رضایت مندی به منزله ی وجود انرژی درونی در افراد سازمان است. در سازمانی که روحیه ی قوی نیست انرژی لازم برای انجام کار وجود ندارد. در چنین محیطی خستگی، پژمردگی، عدم تمایل و دلسردی مانع رسیدن به اهداف سازمان می گردد. مدیریت روابط انسانی موظف است روحیه ی افراد سازمان را به طرق مقتضی تقویت کند تا آنها انرژی و نشاط لازم را برای کار و فعالیت داشته باشند .

8 ـ ارضاء و برآوردن نیاز های منطقی :

 تامین نیاز ها ی منطقی افراد و گروه ها در هر سازمانی از اهداف مدیریت روابط انسانی است هماهنگ ساختن و تلفیق نیاز های فردی، گروه و سازمان از اهداف رفتار و روابط در سازمان است مدیریت روابط انسانی می کوشد که شرایط و امکانات لازم را برای تامین نیازهای افراد و گروه ها فراهم آورد تا بـــدان وسیله کارکنان با علاقه و انگیزه رضایت بیشتری ضمن رسیدن به اهداف و نیاز های فردی و گروهی خودشان به اهداف سازمان جامه عمل بپوشانند.

9ـ برقراری روابط عمومی :

یکی از هدف های اساسی مدیریت روابط انسانی جلب همکاری افراد ما فوق ، صاحب نظران و افرادی که به نحوی در امور سازمان موثر هستند می باشد. از آنجا که ممکن است در هر سازمانی افراد مختلفی در از پیش پا برداشتن مشکلات و تنگناهای مختلف سازمان دارای قدرت و نفوذ باشند برقراری رابطه با این افراد از ضروریات مدیریت به حساب می آید . در یک مدرسه، رئیس منطقه آموزشی، شهردار، مسئولین مرکز درمانی و بهداشت، اولیاء دانش آموزان هر کدام از اختیارات و امکانات خاصی برخوردارند که یک مدیر موفق باید با برقــراری ارتباط مناسب با آنها، در حد امکانات و توانایی ها استفاده کند. برقراری روابط انسانی منحصرا " به محیط سازمان مربوط نمی شود. برقراری روابط پویا و موثر با مردم و ارباب رجوع از شرایط موفقیت است.

 10ـ مطالعه، بررسی و یافتن شیوه های مدیریت و رهبری مناسب در سازمان :

بسیار اتفاق می افتد که مدیران علل شکست یا عدم موفقیت خود را رفتار و یا نوع فعالیت های زیر دستان یا افراد همکار خود می دانند و به رفتار و نوع مدیریت خود کمتر می اندیشند. علی رغم آنکه موفقیت مدیر به نحوه ی فعالیت افراد  بستگی دارد اما بسیاری از ناکامی های مدیریت به واسطه ی رفتار و شیوه های نامناسب رفتاری خود مدیر است. مدیریت روابط انسانی سعی دارد که با بررسی و مطالعه مستمر در رفتار و شیوه های مدیریت و رهبری سازمان ضمن بر طرف کردن اشکالات و ناتوانایی های موجود، به روش های بهتر و موثر تر دست یابد.

نتیجه گیری

مفاهیم و اصول نظریه ی روابط انسانی شاید بیش از هر سازمانی در محیط های آموزشی زمینه پذیر داشت زیرا که ماهیت کار آموزش و پرورش ایجاب می کرد که جوانب انسانی کار مورد توجه قرار گیرد با وجود اینکه روابط انسانی وجود اجتماعی محیط کار همواره تحت تاثیر ارزشها و خلقیات فرهنگی بوده است ملاحظات نظریه روابط انسانی، شناخت جدیدی نسبت به پیچیدگی های آن به وجود آورد. در پرتو رهنمود های آن آموزش مهارت های روابط انسانی در سازمان ها رایج گردید. در نظام های آموزش و پرورش که عمدتا بر اساس نظریه ای کلاسیک اداره می شدند به تدریج، ضرورت توجه به کیفیت روابط انسانی محسوس گردید و جایگاه ویژه ای در آموزش مدیران آموزشی پیدا کرد.

منابع

1ـ علی علاقه بند،( 1394)، مبانی نظری و اصول مدیریت آموزش،تهران، انتشارات امیر کبیر

2ـ محمد میر کمالی، ( 1395)، رفتار و روابط در سازمان مدیریت، تهران، انتشارات یسطرون

 

 

 

 

 

 

صفحه 2 از 2

روابط انسانی

عنوان مقاله: روابط انسانی

استاد: دکتر ابوالفضل بختیاری

دانشجو: زهرا قنبری- دانشجوی ارشد مدیریت آموزشی

دانشگاه: آزاد اسلامی واحد قم

مقدمه

 نظریه روابط انسانی از جمله رهیافتهای منابع انسانی به مدیریت است. در طول سالهای اواخر دهه 1920 تا آغاز دهه 1930 میلادی مجموعه مطالعاتی در کارخانه شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت پذیرفت، این بررسی ها که به مطالعات هاثورن مشهور شد، سرانجام به جنبش روابط انسانی در مدیریت منجر گردید. این تحقیقات تحت تاثیر عقاید و تجربیات علمی دانشمندی به نام التون مایو قرار داشت که با پیوستن به گروه در سال1928 رهبری آن را نیز بر عهده گرفت. در این نوشته سعی بر این داریم به چگونگی پدید آمدن و همچنین نظریه های روابط انسانی بپردازیم.

 

مطالعات هاثورن در ابتدا با دیدگاهی نظیر دیدگاه مدیریت علمی آغاز شد؛ بدین معنی که تلاش می شد با بهبود روشها و ابزارهای انجام کار، کارآیی بیشتری در کار بدست آید. در این مطالعات اثر روشنایی بر کارآیی بررسی می شد؛ زیرا شرکت جنرال الکتریک در صدد بود فروش لامپ روشنایی خود را افزایش دهد؛ بنابر این به همراه سایر شرکتهای تولید کننده وسایل الکتریکی، مطالعاتی را بر روی رابطه میان روشنایی و بهره وری هدایت کردند. این مطالعات به سه مرحله کلی قابل تقسیم هستند: 1) آزمایشات روشنایی؛ 2) آزمایشات اتاق نصب و اتصال تقویت کننده های الکتریکی؛ 3) آزمایش اطاق سیم پیچی کلیدهای تبدیل کننده تلفن. هر یک از این مراحل از مرحله پیشین ناشی می شد و بر آموخته های پژوهشگران می افزود.

حاصل تحقیقات هاثورن به صورت نظری هایی ظاهر گردید که بعضی آن را نظریه نئوکلاسیک می نامند که بر سه عنصر یعنی تفاوتهای فردی- جنبه های اجتماعی گروههای کاری- مدریت مشارکتی تاکید داشت این سه عنصر نظریه روابط انسانی را تشکیل می دهند.

نظریه روابط انسانی بیش از سایر نظریه ها به تفاوتهای فردی تاکید دارد. بنابراین براساس نظریه روابط انسانی نوسانات تولیدی به روابط انسانی موجود در کار ارتباط بیشتری نسبت به شرایط فیزیکی و اقتصادی دارد بطورکلی افراد با توجه به مهارتها – تجارب ... تفاوت دارند و هر کدام انتظارات متفاوتی از شغل خویش دارند. شناسایی این تفاوتها و در نظر گرفتن شغل مناسب با توجه به شرایط فردی میتواند موجبات افزایش رضایت شغلی را فراهم سازد.

دومین عنصراصلی نظریه روابط انسانی تاکید بر جنبه های اجتماعی گروههای کاری دارد. در این نظریه سازمان غیر رسمی که در خلال ساختار سازمان رسمی به وجود می آید مورد تاکید وتایید قرار میگیرد . نظریه روابط انسانی به نیاز فرد به کنش و واکنش در داخل گروههای کاری تاکید می ورزد و عواملی چون تعامل گروهی- ارتباطات- مشارکت وهمکاری درون گروهی را در اعتلای انگیزه و میزان کارایی گروه را موثر میداند .

سومین عنصر اساسی نظریه روابط انسانی مدیریت مشارکتی است. تاکید این نظریه بر گروههای کاری مدیریت مشارکتی را الزام آور می سازد. مدریت مشارکتی عبارت است از بحث و تبادل نظر کارکنان با سرپرستان در تعیین اهداف- برنامه ریزی- واتخاذ تصمیمی که درامور آنان تاثیرگذار است در این مدیریت به منظور هر تغییری در برنامه ریزی سازمان نیروی انسانی سازمان مورد مشورت قرار میگیرد. این مشارکت در تصمیم گیری احساس مطلوبی را درافراد به وجود می آورد و روحیه آنان را تقویت میکند و آنها را  نسبت  به اجرای برنامه ها و تحقق اهداف که خود در تعیین انها سهم داشته اند را متعهد میسازد.

یافته های مطالعات هاثورن، سطح دانش و شناخت مدیران از کارکنان را به حد قابل توجهی ارتقاء داد و بسیاری از مفروضات صاحبنظران معاصر خود را به چالش خواند. طبق یافته های مطالعات هاثورن، نتایج ذیل بدست آمد:

-    کارکنان صرفاً با پول برانگیخته نمی شوند و عوامل شخصی و اجتماعی، آثار حایز اهمیتی بر انگیزش آنان دارند و نگرشهای کارکنان به جنبه های گوناگون، کارشان را نیز تحت تأثیر قرار می دهند.

-         نگرشهای فردی آثار غیر قابل انکار و تعیین کننده ای بر رفتار کارکنان دارند.

-         سرپرستی اثربخش برای حفظ روحیه کارکنان و بهره وری آنان اهمیت دارد.

-    همچنین مشخص شد که در باره شخصیت گروههای غیر رسمی و تأثیر آنها بر عملکرد کارکنان، دانش ناچیزی وجود دارد.

 

نتیجه گیری

مطالعات هاثورن، به افزایش علاقه پژوهشگران به مطالعه ابعاد اجتماعی و انسانی رفتار کارکنان در سازمان منجر شد؛ در اثر این مطالعات، برخی چنین پنداشتند که رمز بهره وری و افزایش تولید آن است که "سازمان علاقه بیشتری به کارکنان خود نشان دهد؛ به طوری که رضایت کارکنان از کار در سازمان افزایش یابد". همچنین تأکید بر روابط مبتنی بر همکاری میان سرپرستان و کارکنان افزایش یافت و چنین نتیجه گیری شد که مدیران باید علاوه بر کسب مهارتهای فنی به کسب مهارتهای اجتماعی و انسانی نیز بپردازند و از فراگرد ایجاد و افزایش "رضایت کارکنان از کارشان" شناخت بهتری به دست آورند. در نهایت، جنبش روابط انسانی به پایه گذاری مبانی رشته رفتار سازمانی برای مطالعه رفتار افراد و گروهها در سازمان منجر شد.

 

منبع

پوریا هدایتی شهیدانی، ( 1390 )،نظریه روابط انسانی( مطالعات هاثورن)، برگرفته از http://modernmanagement.persianblog.ir/post/38

 

 صفحه 1 از 1

معرفی کتاب در حیطه نظارت و راهنمایی و مدیریت آموزشی

دوستان گرامی ، سلام

بنده دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی هستم. این ترم افتخار و سعادت داشتم در محضر استاد عالیقدر، دکتر ابوالفضل بختیاری واحد نظارت و راهنمایی آموزشی را بگذرانم. با راهنمایی های ارزنده ایشان با بیشتر کتاب هایی  که در زمینه ی نظارت و راهنمایی نوشته و تالیف شده اند، آشنا شدم و به مطالعه ی بخش هایی از آن پرداختم. لیست تعدادی از این کتاب ها را خدمتتان ارائه می دهم و توصیه به مطالعه ی آن ها دارم.

 

معرفی کتاب در حیطه نظارت و راهنمایی و مدیریت آموزشی

مدیریت و رهبری آموزشی تالیف کیمبل وایلز، ترجمه محمدعلی طوسی

نظارت و سرپرستی راهنمایی تالیف توماس.جی. سرجیوانی، ترجمه دکتر طاهری

نظارت و راهنمایی آموزشی تالیف مصطفی نیک نامی

نظارت اثربخش، پشتوانه ی علم و هنر تدریس تالیف رابرت جی مارزانو، ترجمه ایرج نیک پی

آداب تعلیم و تربیت شیخ ثانی

چهل فکر سمی از لازاروس

درسهای فنلاندی تالیف سالبرگ پاسی، ترجمه علیرضا مقدم و طیبه سهرابی

مدیر ژاپنی به مثابه رهبر تالیف ایشی کاوا یوشی تاکا ترجمه علیرضا رضایی

معلم ژاپنی به مثابه رهبر تالیف ایشی کاوا یوشی تاکا ترجمه علیرضا رضایی

نظارت و رهبری آموزشی، رویکردی تحولی تالیف کارل دی گلیکمن ترجه دکتر ابوالقاسمی

یادگیری معکوس تالیف برگمن سمز ترجمه دکتر عطاران

نظارت و راهنمایی آموزشی در مدارس امروز تالیف پیتراف اولیوا ترجمه دکتر غلامرضا احمدی و سعید شهابی

آموزش موثر در کلاس درس تالیف دین راس هاوی پیتلر وستون ترجمه انوشه ضرغام و گروهی از معلمان تهران انتشارات منظومه خرد

نظارت آموزشی و ارزشیلبی عملکرد معلم، نظریه و عمل تالیف نولان و هون

مدارس بدون شکست تالیف ویلیام گلاسر

هر دانش آموزی می تواند موفق شود تالیف ویلیام گلاسر

مدرسه کیفی تالیف ویلیام گلاسر

در تمنای یادگیری تالیف محمدرضا سرکارآنی

مطالبات آموزشی در ژاپن ( احساس تعهد نسبت به کودکان ) تالیف مری وایت ترجمه مارنیا فرهودی زاده

آموزش قلب ها و اندیشه ها تالیف کاترین لوئیس ترجمه طاهره ایلبیگی و حسین افشین منش

درس پژوهی، روش بهسازی فرهنگ آموزش و تدریس تالیف دکتر ابوالفضل بختیلری

انگیزش ، رضایتمندی و محل کار معلمان

عنوان: انگیزش، رضایتمندی، و محل کار معلمان

نام و نام خانوادگی: زهرا قنبری دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم                              

واحد درسی:  نظارت و راهنمایی آموزشی                           استاد: جناب آقای دکتر ابوالفضل بختیاری

مقدمه:

یکی از اساسی ترین و مهم ترین امر در آموزش و پرورش ، نظارت و راهنمایی و به عبارتی سرپرستی می باشد. توماس،جی. سرجیوانی در کتاب معروف خود به نام سرپرستی و نظارت آموزشی به مطالب اثربخشی در این زمینه پرداخته است. در این مقاله، گردآورنده سعی دارد به انگیزش، رضایتمندی، و محل کار معلمان برگرفته از فصل پانزده از همین کتاب بپردازد.

بهبود بخشیدن به محل کار معلمان ، شیوه ای مهم در بهبود مدارس است. علی رغم نیات و اهداف خوبی که وجود دارد، اغلب، سیاست ها و فعالیت ها منجر به پیامد های پیش بینی نشده ای بین معلمان  می شود. برای مثال کارهای اداری و اجرایی به عهده معلمان گذاشته می شود چرا که دولت یا نواحی آموزشی ، در ارتباط با آزادی عمل مورد نیاز برای کار حرفه ای به آن ها اعتماد ندارد . در چنین حالتی سرپرستان باید به معلمان بگویند چه کاری انجام دهند و نیز آن ها را زیر نظر داشته باشند . علاوه بر این آنها باور ندارند که معلمان می توانند مسئولیت رشد حرفه ای خود را به عهده گیرند. بنابراین سرپرستان می بایست به ارائه سرپرستی اداری و برنامه های ضمن خدمت بپردازند . در نتیجه، معلمان در نهایت ابزار دست سرپرستی می باشند. به عنوان ابزار دست سرپرستان معلمان معمولا احساس تعهد خود را از دست می دهند .آن ها یا دچار احساس آزردگی و انزوا شده و یا به طور فزاینده به سرپرستان خود وابسته می شوند. این عکس العمل آن ها را ملزم می سازد تا انگیزه خود را از سرپرستان کسب کنند.

امروزه در بسیاری از مدارس معمولا" یک سیستم دقیق و پیچیده ، معلمان را کنترل و مدیریت می کند که آنچه را می بایست انجام گیرد مشخص نموده و سپس به دنبال آن است تا از انجام گرفتن آن اطمینان حاصل کند. اما کار اداری و کار حرفه ای با یکدیگر فرق دارند . اگر چه افراد اداری و افراد حرفه ای هر دو بخشی از یک سیستم کاری منطقی هستند، اما افراد اداری در این سیستم دارای نقش فرعی یا به عبارتی زیر دست می باشند .آنها مسئول اجرای سیستم طبق مشخصات ارائه شده می باشند، و سرپرستی منصوب می گردد تا این فرایند را نظارت کند.

در مقابل، افراد حرفه ای در سیستم کاری خود، مافوق و دارای نقش اصلی می باشند.

در مدارس موفق، معمولا تعهد و سخت کوشی معلمان ، وفاداری آن ها به مدرسه خود و رضایتمندی آن ها از مشاغل خود بیشتراست. پژوهش های صورت گرفته در مورد انگیزه ی کار نشان می دهند که این شرایط بسیار انگیزه بخش زمانی وجود دارند که معلمان:

صفحه یک از چهار

• زندگی کاری خود را ، معنا دار، هدفمند ،  معقول ، و مهم می یابند و نیز زمانی که، خود کار را ارزشمند و مهم می دانند.
• کنترل معقول و منطقی برفعالیت ها و امور کاری خود دارند و قادرند تا تاثیری معقول و منطقی بر رویدادها و شرایط کاری اعمال کنند.
• مسئولیت فردی را برای کار تجربه می کنند و شخصا" پاسخگوی نتایج می باشند.

یکی از نتایج منشا اثر بودن در مقابل بازیچه بودن ، افزایش احساس کارآمدی در فرد است.

کار آمدی با کارآیی فردی یعنی احساس فرد از این که می تواند رویدادها را کنترل و نتایج را تولید کند، مرتبط است. پژوهش های اخیر ، احساس کار آمدی را نه تنها به انگیزه و تعهد به کار بلکه به موفقیت دانش آموز نیز مرتبط می داند. پاتریشیا اشتون و رادمن وب در مطالعه خود بر روی احساس کار آمدی معلمان و موفقیت دانش آموزان دریافتند که کارامدی با رفتارهای معلم از قبیل مهربانی و صمیمیت، پذیرش ، پاسخگویی به دانش آموزان ، پذیرش ابتکارات دانش آموز و توجه به نیاز های فردی تمام دانش آموزان مرتبط بود. کارامدی همچنین با اشیاق دانش آموزان و آغاز تعامل با معلمان از سوی دانش آموز مرتبط بود. نهایتا اینکه، احساس کارآمدی معلمان با موفقیت دانش آموزان وابسته است.

فضایی حامی در مدرسه ، وجود ارزش های بین همکاران، تصمیم گیری مشترک،  و یک فرهنگ مدرسه ای ، سبب ایجاد یک احساس هدفمندی شده و یک قرار داد مشترک را برای معلمان معین و مشخص می کند . این ویژگی ها ، شرایط لازم را برای روابط مشارکتی ، هویت اجتماعی قوی ، احساس از علیت شخصی ، احساس منشا اثر بودن ، مسئولیت بالا برای نتایج کار و یک تعهد مشترک به اهداف مشترک را فراهم می سازد.

با تبدیل شدن مسائل و موضوعات کارامدی به بخشی از باورها و فرهنگ مشترک یک مدرسه ، تاثیرات کارآمدی معلم افزایش و توسعه می یابد. انگیزه تا اندازه ای ، یک نوع ابراز نیازهای روانشناختی و تا اندازه ای نیز ، تابعی از قضاوت های اخلاقی است.

نظریه های انگیزش را می توان به سه گروه دسته بندی کرد:

دسته اول به شدت بر پاداش ها و تنبیهات و بر وعده های منفعت بیرونی تکیه دارند.

دسته دوم نیز بر پاداش ها تکیه دارند اما پاداش ها بیش از منفعت های حاصل از دادو ستد با سرپرستان ، به یافتن رضایتمندی درونی در کار از سوی معلمان بستگی دارد.

دسته سوم ، یعنی قضاوت اخلاقی ، بر ارتباط معلمان با هنجارهای حرفه ای و اجتماعی که یک شکل از اقتدار اخلاقی می باشد، تکیه دارد.

اگرچه هر سه قانون انگیزشی صحیح هستند اما نتایج و پیامدهای استفاده از آنها در عمل تفاوت دارد. در این جا به

صفحه دو از چهار

بررسی این سه قانون می پردازیم:

قانون اول: آنچه پاداش دریافت کند انجام می گیرد.

یکی از مشهورترین نظریه هایی که برای هدایت قانون و شیوه ی«آنچه پاداش دریافت کند انجام می گیرد » استفاده می شود نظریه انگیزشی آبراهام مازلو است. طبق این نظریه قبل از اینکه انگیزه فرد به وسیله نیاز های سطوح بالاتر تحریک گردد ، ابتدا می بایست نیاز های پایه برآورده گردند.

در به کار گیری قانون«آنچه پاداش دریافت کند انجام می گیرد »  فرض بر این است که معلمان نیاز هایی دارند که می توان در سر کار آنها را برآورده ساخت. سرپرستان بسیاری از رویدادها و شرایطی که امکان برآورده شدن این نیازها را فراهم می سازند ، کنترل می کنند . آنها می توانند احساس رضایتمندی مورد نیاز و مطلوب را برای معلمان فراهم سازند به شرطی که معلمان نیز به نوبه خود از انتظارات الزامی نقش تبعیت کنند. هیچ شکی نیست که آنچه پاداش دریافت کند ، انجام می گیرد و این معاوضه ی احساس رضایتمندی مورد نیاز با تبعیت ، جایگاه خود را دارا است . اما این قانون نه به اندازه کافی قدرتمند و نه جامع و فراگیر است که بتواند آن نوع جو انگیزشی مورد نیاز در مدارس را فراهم سازد. علاوه بر این ، استفاده ی بیش از حد از این قانون در انگیزه بخشیدن به معلمان یا دانش آموزان می تواند پیامد های منفی بسیاری را در پی داشته باشد.

قانون دوم: آنچه رضایت بخش است انجام می گیرد.

فردریک هرز برگ ، متخصص روانشناسی انگیزشی، خاطر نشان کرده،  مشاغلی که فرصت هایی برای تجربه کردن موفقیت و مسئولیت، کارهای جالب و جذاب و چالش برانگیز، و فرصت پیشرفت فراهم می سازند ، بیشترین ظرفیت را برای ایجاد انگیزه درونی دارند . این ها عواملی نیستند که سرپرستان در ازای رفتار مطلوب به دیگران ارائه دهند بلکه در عوض، درذات و باطن کار خود تدریس می باشند.

معروف ترین مطالعه بر روی غنی سازی شغلی ، توسط جی آر هکمن و، جی. اولد هام، صورت گرفته است. این محققان سه حالت روانشناسی را شناسایی کرده اند که به عقیده افراد، در تعیین انگیزه یا عدم انگیزه ی فرد در کار، نقش اساسی دارند .

تجربه معنی داری . فرد می بایست از طریق سیستمی از ارزش ها کار خود را ارزشمند یا مهم ادراک کند

تجربه مسولیت . فرد می بایست باور کند که او شخصا" برای نتایج تلاشها پاسخ گو است.

آگاهی از نتایج . فرد باید قادر باشد تا به طور نسبتا" منظم، تعیین کند ِآیا نتایج کارش رضایت بخش هستند یا خیر.

صفحه سه از چهار

طبق این نظریه غنی سازی شغلی، زمانی که هر سه حالت روانشناختی موجود هستند، می توان از معلم انتظار داشت که احساس و عملکرد خوبی داشته باشند و میل به عملکرد خوب را ادامه دهند تا بدین گونه میزان بیشتری از این احساسات را در آینده تجربه کنند .

قانون سوم: آنچه خوب باشد انجام می گیرد.

آمیتای اتزیونی، اهمیت منافع شخصی را تصدیق می کند اما نیز عقیده دارد که افراد قادر هستند تا منافع شخصی را فدا کنند و در واقع منافع شخصی را مرتبا" قربانی منافع دیگران کنند.  بیشتر سرپرستان وقتی که می خواهند راجع به خودشان توضیح دهند، با نظرات اتزیونی  موافقند . سرپرستان ساعت های سخت و دشواری را  به کار کردن می پردازند و اغلب شغل را نسبت به وقت آزاد و مسائل خانوادگی در درجه اول اهمیت قرار می دهند. اتزیونی عقیده دارد که توانایی فدا کردن منافع شخصی  تنها به سرپرستان محدود نمی شود .

نتیجه گیری

شواهد زیادی وجود دارد که نشان می دهد معلمان معمولا" شغل های خود را به عنوان یک رسالت می بینند. معلمان در این شغل هستند چرا که بچه ها را دوست دارند و می خواهند به آنها کمک کنند. اما هیچ تضمینی وجود ندارد که این  نوع از انگیزه را در طول زمان استمرار یابد. به تعبیری، انگیزه ی معلمان جدید در آغاز، یک موفقیت و پیروزی برای ما است ، اما اگر شروع به تفکر در مورد روزهای کاری معلمان به شیو ه ای متفاوت  نکنیم،  در نهایت این پیروزی و موفقیت را از دست خواهیم داد.

منبع:

توماس جی. سرجیوانی ،رابرت جی. استارات ،( 1393)،   سرپرستی و نظارت آموزشی( گفتمانی عمیق از مفهوم سرپرستی )، ترجمه عبدالمحمد طاهری ، محمد شعبانی  . فصل15 

سرپرستی و بازسازی مدارس

عنوان : سرپرستی و بازسازی مدارس

گردآورنده: زهرا قنبری، دانشجوی کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم

استاد گرامی: جناب آقای دکتر ابوالفضل بختیاری

واحد درسی: نظارت و راهنمایی آموزشی

مقدمه:

سرپرستی، بخشی از برنامه های پویای بازسازی مدارس قلمداد میشود. سرپرستان از یک موقعیت خاص و منحصر به فرد برخوردارند تا تلاش جمعی یک اجتماع یادگیری را رشد و پرورش داده و تقویت کنند و بدین گونه، از طریق یادگیری پیوسته و مستمر کارکنان حرفه ای، یادگیری با کیفیت برای تمام دانش آموزان ارتقا یابد. در این نوشته به بیان وظایف و عملکرد سرپرستان یا همان ناظران آموزشی و نقش آنها در بازسازی مدارس پرداخته می شود.

سرپرستان دارای نقش های منحصر به فردی هستند که می توانند در بازسازی و احیای مدرسه نقش ایفا کنند. سرپرستان از طریق کار مشترک خود با معلمان در ظرفیت سازی، نقش رهبری مهمی در ایجاد پاسخگویی درونی دارند. اگر سرپرستان قرار باشد که نقشی مهم در بازسازی مدارس ایفا کنند، ملزم خواهند بود تا از نقش های سنتی خود، شامل کار درون یک محیط موجود فراتر رفته و به سمت اجرا و به کار گیری رهبری در متحول ساختن آن محیط حرکت کنند.

افرادی که در امر سرپرستی فعالیت دارند، چشم انداز ویژه ای را دارا هستند که می توانند به کار بازسازی مدرسه وارد سازند. دیدگاه سرپرست، وسیع تر و گسترده تر از دیدگاه فرد معلم است، چرا که سرپرست، معلمان زیادی را می بیند، معلمانی که استانداردهای متفاوتی را به نمایش گذاشته و رویکردهای خود به طراحی فعالیت های یادگیری را به شکلی متفاوت ابراز می کنند. سرپرست به واقعیت های کلاس درس و مشارکت دانش آموزان در فعالیت های یادگیری یا مقاومت در برابر آن ها، نزدیک تر است. به طور خلاصه، سرپرست کسی است که کار او، به همه ی افراد مدرسه، یا حداقل، به اکثر سطوح مدرسه مربوط می شود.

سرپرستان باید ارزش بنیادی و شالوده ی اخلاقی اقتدار خود به عنوان سرپرست را بدانند. این اقتدار از ارزش های مشترک اجتماع حاصل می شود. در مدرسه به عنوان یک اجتماع یادگیری سرپرستان بر مبنای اعتمادی است که دانش آموزان و معلمان به سرپرستان دارند، تا همان طور که در فعالیت دشوار رسالت مدرسه مشارکت می کنند، سرپرست از آنها مراقبت کرده و به شخصیت هر یک از آنان احترام گذارند. سرپرستان متعهد هستند تا کار معلمان با دانش آموزان را حمایت کرده و ارتقا بخشند و حمایت های سازمانی برای فعالیت یادگیری اجتماع را تسهیل کرده و رشد دهند.

رهبری سرپرستی چنان است که رهبری، درون مدیریت سلسله مراتبی و اداری حال حاضر سیستم های مدرسه اجرا خواهد شد. مدیریت اداری متمرکز، همواره نقش بیشتری در فراهم ساختن اقتدار دارد. اما در جایی که تصمیمات، شامل فرایند تدریس-یادگیری واقعی باشند، نقش معلمان پر رنگ تر خواهد شد. در حال حاضر، مدیریت طبیعی جایگزین بخشی از مدیریت اداری و سلسله مراتبی می شود. شواهدی وجود دارد که نشان می دهد حتی معلمانی که تجارب خوبی در مدیریت مدرسه- محور داشته اند، زمان لازم برای برنامه ریزی و هماهنگ سازی جلسات در یک فشار سنگین می دانند، فشاری که آنها را از مسئولیت های تدریس منحرف می سازد. سرپرستان ممکن است در کم کردن این فشارها از روی دوش معلمان، نقش داشته باشند.

همانطور که مدارس سعی می کنند تا تغییر و انتقال را انجام دهند، پرسنل سرپرستی می توانند اختلاف نظر ها و سوبرداشت هایی را که در بین معلمان و مسئولان به وجود می آیند داوری کنند. همانطور که اجتماع، فشارها و تنش های چیدمان و ترکیب مجدد نقش ها و مسئولیت ها را تجربه می کند، سرپرستان می توانند نمایندگان اصلی اجتماع باشند.

به طور معمول و سنتی، سرپرستان مسئولیت دارند تا با معلمان کار کنند بدین منظور که تدریس آن ها را با هدف مفروض ارتقای یادگیری دانش آموزان بهبود بخشند. یادگیری، یک فرایند بسیار پیچیده تر و انفرادی تر است که به همان میزان که تحت تاثیر آنچه به نظر یک ویژگی مطلق هوش است قرار می گیرد، تحت تاثیر وضعیت عاطفی دانش آموزان نیز قرار می گیرد. وضعیت روحی دانش آموزان در کلاس درس یا به هنگام

صفحه 1 از 2

انجام فعالیت های یادگیری بیرون از کلاس، نقش بسیار زیادی در تعیین کیفیت یادگیری دارد. بنابراین معلمان و سرپرستان، هر دو می بایست

توجه بسیار زیادی به چارچوب ذهنی دانش آموزان داشته باشند.

اگر سرپرست، مدرسه را نیازمند تبدیل شدن به اجتماعی بداند تا رشد دانش آموزان و پتانسیل معلمان برای برانگیختن این رشد را به حداکثر رساند، می تواند ارتقای اجتماع را به یک بخش اساسی از نقش سرپرستی خود تبدیل کند. در یک اجتماع یادگیری، احتمال اینکه سوالات دانش آموزان با دقت شنیده و صادقانه پاسخ داده شود بیشتر است. به بیان دیگر، محیط اجتماع یادگیری بر وضعیت روحی دانش آموزان به هنگام انجام فعالیت های یادگیری تاثیر خواهد داشت. درون بافت اجتماع یادگیری، سرپرستان در جستجو و بررسی شیوه های بهتر برای مشارکت دادن دانش آموزان در واحد های یادگیری در واقع می توانند با معلمان کار کنند، اما تمرکز بر پروتکل تدریس شامل توجه به چارچوب ذهنی دانش آموزان نیز خواهد بود.

اولین موج از اصلاح مدرسه، بر مکانیزم های کنترل تمرکز داشت: دستورات اداری برای واحد های بیشتر، روزها و سال های تحصیلی طولانی تر، آزمون های دقیق تر، و اجرای سیاست ها ودستور العمل های غیر ترفیعی. موج دوم از اصلاح مدرسه، بر افزایش تعهد معلمان به بهبود آموزشی خود تاکید داشت: از طریق تاکید بر تخصص حرفه ای آنها، استقلال و اقتدار بیشتری باید به معلمان در مورد تصمیماتی داده می شد که بر فرایند تدریس و یادگیری تاثیر داشتند.

مطمئنا، مدیرانی هستند که پیوسته دانش آموزان را به فعالیت و بهبود نمراتشان، به تمرکز ماندن بر فعالیت های تحصیلی و آموزشی خود ترغیب می کنند. اما این ترغیب ها و تشویق ها، تنها بخشی از ابزار کنترل بیرونی هستند که با نمرات، رده بندی کلاسی، ترفیع، و معیارهای فارغ التحصیلی مرتبط می باشند. در مورد ارزش های درونی یادگیری، در مورد روابط بین آنچه آنها می آموزند و در مورد مسئولیت جمعی و هیجان ارتباط با اوج گیری روح انسانی چیزی مطرح نیست.

نتیجه گیری:

تلاش های گوناگون در بازسازی مدرسه به هدف خود نخواهد رسید مگر اینکه به تقویت یک چارچوب ذهنی مثبت در میان فراگیران توجه بیشتری شود. سرپرستان و معلمانی که با یکدیگر کار می کنند می توانند تغییر و تحول محیط یادگیری به یک محیط کاربر پسندتر، محیطی که توجه و احترام به هر دانش آموز را به دیگران منتقل می سازد، محیطی که حامی اجتماعی از فراگیران است را شروع کنند. اگر قرار باشد که سرپرستی، نقشی مهم در بازسازی مدرسه ایفا کند، آنگاه سرپرستی باید چالش علمی و اخلاقی ارتقای این چشم انداز برتر در مورد آنچه مدرسه می تواند به آن تبدیل شود- یعنی یک اجتماع واقعی از فراگیران_ را به عهده گیرد.

منبع:

توماس جی، سرجیوانی ،رابرت جی، استارات ،( 1393)،   سرپرستی و نظارت آموزشی( گفتمانی عمیق از مفهوم سرپرستی )،ترجمه عبدالمحمد طاهری ،محمد شعبانی  . فصل17 

 

 

 

 

 

 

 

صفحه 2 از 2